多様性が進んでいますが、それは働き方にとっても同じこと。多様な働き方を選べる社会にするため、2019年4月から政府主導の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（通称：働き方改革関連法）」が施行されています。
ただし医師の場合、さまざまな面で勤務環境の改善を要することから、特別に5年間の猶予が与えられており、本格的な施行や運用が2024年4月まで先延ばしとなっています。
そんな医師の働き方改革には、医師を雇用する医療機関の特徴や事情、医師自身の働き方、所属学会といった要素によって、それぞれが感じるメリットやデメリット、本格的な運用を目指すにあたって他の業種とは大きく異なる医師独自の問題点や実情があります。
今回は、一般的な視点から医師の働き方改革が求められる背景と概要、2021年時点における実施することによるメリットとデメリット、問題点などについて詳しく解説していきます。
医師の働き方改革とは？
医師の働き方改革とは、政府が主導する医師の勤務環境改善における制度や、それに伴って求められる取り組みの総称です。
厚生労働省を中心とした議論が始まったのは、2017年のことです。
以前から、少子高齢化に伴う未来の労働力不足が見込まれていたことや、OECD加盟国の中でも労働生産性が低いことは指摘されていました。また万全の体調の医師に診療してもらうことで医療事故を減らす・医療の質を上げるという患者のためという意味合いも否定できないでしょう。
2019年3月には勤務医における時間外労働、2019年7月には自己研鑽や宿日直の許可基準の取り扱いが通知され、すでに運用が始まっています。
そして、2021年5月21日には医師法や医療法の改正が成立し、2024年4月から法律が適用開始になる予定です。
2021年11月現在では、多くの医療機関・関係各所が2024年4月の法律施行に向けて、労働環境改善の準備を進めている状況です。
医師の働き方改革では具体的に何が変わるの？
では、医師の働き方改革の運用スタートで具体的に何が変わることになるのか、ご存知でしょうか。
2024年4月から適用される医師の働き方改革で中心となるものは、「労働時間の上限規制」と「時間外割増賃金率の引き上げ」です。ちなみにこちらの運用の開始も適用時期と同時期となります。とはいえ、いったい何が何やら……という先生方も多いのではないでしょうか。
ここからは、2021年11月時点でわかっているそれぞれの変更点や考え方に関して、わかりやすく解説します。
働き方改革における「労働時間の上限規制」
そもそも、日本の病院で働く勤務医は、オンコールや日勤後の当直勤務などによって長時間労働に陥りやすい傾向があると長年指摘されてきました。
医師の働き方改革の議論が起こる以前の話ですが、2011年12月に労働政策研究・研修機構（JILPT）が実施した「勤務医の就労実態と意識に関する調査」によると、勤務医の4割以上が過労死ラインの月80時間以上の残業をしているという実態が明らかになっています。
こうした調査結果や現場からの声を受け、厚生労働省では2017年に「医師の働き方改革に関する検討委員会」を設置し、医師の時間外労働規制や各水準の方針を決めることになりました。
そして、この改革におけるポイントは、時間外労働における上限規制の原則を「月100時間未満／年960時間以下」にすることにあります。
ただし、現場としては、このルールにすぐに合わせられない背景も多く考えられることから、各医療機関や医師の働き方などの状況に応じて大きく3つの水準を設けることになりました。
| 対象となる医師 | 時間外労働の上限 | |
| A水準 | 診療に従事するすべての医師 | 月100時間未満／年960時間以下
（休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年960時間以下） |
| B水準 | 三次救急や救急搬送の多い二次救急指定病院、がん拠点病院などの医療機関、医師の派遣を通じて地域医療を確保するために必要な役割を持つ特定の医療機関 | 月100時間未満／年1,860時間以下
（休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年1,860時間以下） |
| C水準 | 初期研修医、専門医取得を目指す専攻医を雇用している医療機関と特定高度技能獲得を目指す医籍登録後の臨床従事6年目以降の医師を雇用する医療機関に従事する医師 | 月100時間未満／年1860時間以下
（休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年1,860時間以下） |
【A水準】すべての医師
対象は、原則「診療に従事するすべての医師」です。
36協定によっても超えられない時間外労働の上限時間は、月100時間未満／年960時間以下となります。そして、その時間外労働には休日労働の時間も含みます。
そもそも36協定における締結できる時間外労働の上限（限度時間）に関しては月45時間／年360時間が法定です。しかし臨時的な必要があると見込まれる場合に超える時間を設定した場合、休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年960時間以下と設定することができます。
【B水準】地域医療暫定特例水準
対象の医療機関は、三次救急や救急搬送の多い二次救急指定病院、がん拠点病院などの医療機関、医師の派遣を通じて地域医療を確保するために必要な役割を持つ特定の医療機関などとなります。
36協定によっても超えられない時間外労働の上限時間は、救急対応などの呼び出しなども想定され、月100時間未満／年1,860時間以下が上限というラインになっています。しかし臨時的な必要があると見込まれる場合に超える時間を設定した場合、休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年1,860時間以下と設定することができます。
また、B水準は2035年度で廃止予定となりますが、あくまで予定のため、前倒しになる可能性も大いにあります。
【C水準】集中的技能向上水準
対象は、初期研修医、専門医取得を目指す専攻医を雇用している医療機関と特定高度技能獲得を目指す医籍登録後の臨床従事6年目以降の医師を雇用する医療機関に従事する医師です。
36協定によっても超えられない時間外労働の上限時間に関しては、先述と同じく、月100時間未満／年1860時間以下が上限というラインとなります。しかし臨時的な必要があると見込まれる場合に超える時間を設定した場合、休日労働を含む時間外労働の時間は月100時間未満／年1,860時間以下と設定することができます。
ただし、全体的に過重労働の削減が目的であるため、「A水準」を守ることが大原則であることは覚えておきましょう。
またあくまでB水準・C水準は「例外的に業務上必要な場合のみ適用される」ものであり、期限付きの暫定処置となりますので、注意が必要です。
働き方改革における「時間外割増賃金率の引き上げ」
現在、中小企業では、月60時間を超えた法定時間外労働の場合、25％の割増賃金率で計算をして支払っています。しかし働き改革では、時間外割増賃金率の引き上げも行われることになっています。
医療業界も含めた中小企業では、2023年4月より、法定時間外労働が月60時間を超えた場合に、50％以上の割増賃金率で計算をして支払うことになります。
ちなみに医療業界も含めた国内の大企業では既に先行して適用されていますので、ご注意ください。
参照：法定割増賃金率の引上げ
医師の働き方改革で想定される問題とデメリット
医師の働き方改革で想定される先述の効果やメリットは、「長時間労働」が改善されることで期待されることです。しかし、多くの医療機関や一部の勤務医、団体などからは、同時に以下のような問題やデメリットも指摘されていることは挙げておかなければなりません。
医師の人手不足が顕著になる
以前から医療業界では、医師の自己奉仕的な長時間労働に頼ってきた側面が大きかったことは何度も指摘されてきました。
しかし2024年4月から適用される医師の働き方改革によって、従来と同じ長時間労働が難しくなれば、病院などの医療機関側は医師の数を増やさざるを得なくなります。
ただし、地方ではもともと医師不足であり、また過疎地域などでは1人の医師への依存度も大変大きいものとなっていることは言うまでもありません。医師の働き方改革が地域格差による人手不足に拍車をかける可能性が指摘されています。
また、常勤先での勤務時間との兼ね合いで、今まで頼ってきた大学医局の医師や非常勤・バイトの医師に当直を任せられなくなる可能性も出てくると言われています。（例えば医局医師の副業先における通常労働時間は、本業である大学病院での時間外労働時間に通算されることになっているためです。）
医療機関側の費用負担が増える
また医療機関側の費用負担の増加も懸念されています。簡単な話ですが、採用する医師の人数を増やせば、その分、医療機関が払う人件費の負担も増えます。先ほども挙げましたが、地方で今以上の人手不足となった場合、地方の医療機関が都市部や他地域で働く優秀な人材を確保するためには、今まで以上の好条件を提示する必要性も出てくるでしょう。
一方、先述の1か月60時間超えの時間外労働に対する割増賃金率が50％へ変更になる影響も大きいと言われています。月100時間未満まで許容されていても、月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金率が50％となれば、結局払う金額が上回る可能性もあります。そうなると、結局医療機関側の費用負担は増加することになります。
適用開始までにやるべき準備がとにかく多い
まず、医師の働き方改革の運用開始にあたって、すべての医療機関に求められる準備は以下のようにたくさんあります。
・適切な労務管理の導入
・36協定の見直し・締結
・医師雇用契約書の再締結
・年間960時間以上の時間外労働をさせる必要がある診療科の調査と検討
・労働時間短縮計画の策定（必要な場合） など
さらに、B水準やC水準を適用する場合には、現状の労働時間の実績や労働時間短縮の取り組み状況について、第三者評価の受審や、特例水準医療機関の指定を受けるための申請などが求められています。現在、世界中で猛威を振るっている新型コロナウイルス感染症の影響で、各医療機関・医療従事者の負担は大変重いものになっている中で、これだけの準備を進めるのは容易なことではありません。
医師間で働き方の格差が生じる
また、医師の間で働き方の格差が生じる恐れも指摘されています。
例えば、夜間当直帯を2名体制で回している救急告示病院の場合、上限時間を設けられれば、現状の働き方が難しくなるだろうという結論に至っています。その病院の場合には、管理当直1名という形で宿日直許可をとり、残る1名を救急担当にして時間外勤務という扱いにすることで、何とか医師の働き方改革の運用適用後でも体制が保たれるというシミュレーションがありました。つまり、当直医師の間で「救急対応する人」と「救急対応しない人」が分かれることになり、不公平にならざるを得なくなります。
しかしそうなると、結果としては、救急当直医師の負担が大きくなることや、救急担当医師の当直によって平日の超過勤務が難しくなる可能性もあること、また医師のローテーションが組みづらくなることも指摘されるなど、現実的に考えると極めて問題が多いという結論が出ていました。
医療業界の連携や将来の発展に支障がでる
さらに医療業界の未来に対しても働き方改革が及ぼす影響に危惧がありました。時間外労働の上限時間を設けることで、従来大学病院で担ってきた、地域への医師派遣や研究、教育に使える時間も短くなるという指摘です。結果的に診療対応を優先せざるを得ないため、将来的な医学分野の発展や水準の向上、地域との関わりなどが難しくなり、結果的に人手不足の進行や医学分野における衰退の恐れが出てきそうです。
まとめ
今回は、2024年4月に運用適用になる医師の働き方改革の解説でしたが、いかがでしたでしょうか。
行政側の医師の働き方改革の準備は、いくつかの問題を抱えながらも着実に進んでいます。運用前から長時間労働の是正に動く医療機関も実際に増えており、人材不足を見込んで体制強化を目的とした求人を出す医療機関も見受けられます。
しかしその一方で、地方勤務や当直ができる医師の需要が高まる可能性があり、条件面の相談が難しくなる可能性も考えられます。ですが医師の人材不足が進んだ場合には、好条件の求人が増える可能性もありますね。
そもそも条件面の交渉はしづらいものですが、そういった場合には転職支援サービスを利用してみることも一考です。時間外労働や当直のことなど、お悩みのことがあれば、是非医師ジョブをご用命ください。