ご転職において、ゆくゆくの労使間トラブルを防ぐためにも重要な書面である「労働条件通知書」。
労使とあるように、使用者（医療機関等）と労働者（医師）の間で交わされる書類の一つで、転職に際しては必ずご覧になる機会があることでしょう。
一方、これに類似した書面として雇用契約書があります。
こちらも使用者（医療機関等）と労働者（医師）の間で交わされるもので、先生方の中にも一度は見たことがある、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。
この二つの書類はよく混同することもありますが、実際は似て非なるものですので、違いを知っておくことも大切です。
労働条件通知書（雇用条件通知書等）とは
労働条件通知書は、事業主が労働者と雇用契約を結ぶ際に交付する書類のことです。
こちらは労働基準法で「労働契約の締結に際し」労働条件を明示した書類の作成が義務とされている書類です。
労働基準法 第15条 第1項
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
労働条件通知書の明示方法
労働基準法施行規則 第5条4項
法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（※1）の送信の方法（※2）
- ※1 電気通信
- 電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。
- ※2 電気通信の送信の方法
- 当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。
明示方法に関しても労働基準法施行規則に定められている通り、労働者からの希望によってFAXや電子メールによる交付も認められています。
これは以前、固定残業代のお話しでも触れた通り、過去には「紙面」での明示が絶対的でした。
しかしながら、2019年4月以降は厚生労働省の省令が改定され、FAXや電子メールでの明示も可能となりました。
ただしこれは労働者の希望がなければ、基本的には紙面の場合が多いため、紙面以外をご希望の場合には担当者などにご相談いただく必要がございます。
労働条件通知書の明示内容
ちなみに肝心の中身はというと、こちらも同条項の通り「厚生労働省令で定める事項」があります。
労働基準法施行規則 第5条 1項
使用者が法第十五条第一項前段（※1）の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
- ※1 法第15条第1項前段
- 労働基準法 第15条 第1項の最初の一文のこと。
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」
ということで、労働条件通知書で明示しなければならない内容に関しては、厚生労働省が公開している様式に沿って説明いたします。
ただし、概ねは医療機関や法人の書式、紹介会社の指定の書式などがあるため、本来法律で定められている項目に関しても併せて後述します。
有期雇用とするか、無期雇用とするかを記載する事項です。
また、有期雇用の場合のみ、雇用期間と契約更新の有無、契約更新の判断などの項目も併せて記載する必要があります。
ちなみに労働基準法に定められた労働契約の期間は原則最長3年です。
しかし先生方は医師ですので例外要件が適用され、最長5年の有期雇用が認められています。（労働基準法第14条）
とはいえ、医師の転職市場では年俸が高額になるためか、1年～2年の有期雇用にして現場と先生がマッチするかを確認しているという医療機関も多いようです。
就業の場所に関しては、就業先名称だけでも良いとされていますが、住所＋就業先名称の双方が記載されていると更に丁寧な記載となります。
ちなみに複数の就業先の可能性がある場合には、入職直後の就業場所や所属先、主となる就業先、複数の就業先すべてが記載のいずれかが多いようです。
尚、厚生労働省によれば、「雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるもの」とあり、就業場所に関しては最初の就業先だけ明示されている状態でも問題はないようです。
ただし、「将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない」ともあるので、トラブルを避けたい方や既に複数の就業先が入職前から判明している場合にはほかの就業先も明記してもらうと良いでしょう。
参考：厚生労働省 平成11年1月29日基発第45号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」
こちらは業務内容のことですが、こちらも就業先と同一の理由から、入職直後の業務内容のみの記載でも問題はないようです。
ただし、やはりその後に何をお願いされるか不安な方や、既に入職後に業務内容が変更されることが判明している場合は、事前にこの項目にすべて明示してもらうと良いでしょう。
始業時刻・終業時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関して記載します。
また、就業時転換に関しては、変更労働時間制、フレックスタイム制、交代制などのどのような働き方なのかという記載も必要です。
その上で、以下の記載があるかどうかもしっかりと確認した方が良い箇所です。
- 変形労働時間制
適用する変形労働時間制の種類を記載すること。（1か月単位・1年単位）
また、交代制でない場合はその旨も記載すること。 - フレックスタイム制
コアタイムやフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始及び終了の時刻を記載すること。 - 交替制
2交代制でも3交代制でも、各シフトの始業時刻・終業時刻をぞれぞれ記載すること。
また、変形労働時間制でない場合はその旨も記載すること。
ちなみに所定時間外労働（残業）の有無に関しては、正確には有無だけでなく、固定残業（みなし残業）の詳細な記載も必要です。
2022年4月入職に向けて、医師の転職活動も本格的な時期に突入してまいりました。 入職の話がほぼ纏まれば雇用条件(労働条件)の明示があり、先生は最終確認をされ入職の意向を医療機関へ伝えられます。 今回はその際に明示される条件の一つで[…]
休日に関しては、所定休日について曜日又は日を特定して記載すること、とあります。
ただし場合によって、定休の曜日がなければその旨（4週8休制や完全週休2日制など）、1年単位の変形労働時間制の場合の休日日数の記載（年間120日など）も必要です。
また、休暇に関しては、以下の記載が必要です。
- 年次有給休暇の付与日数の記載
法定上は勤続勤務6か月後、予定日数の8割以上勤務いただいた場合に10日付与。 - 時間単位年休制度の有無の記載
- 代替休暇制度の有無の記載
（中小事業主を除く。） - その他の休暇の記載制度がある場合
有給・無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載すること。
賃金額や賃金の計算方法、年俸制・月給制・日給制といった賃金の支払方法などを明示します。
また、この場合の賃金には退職手当や労基法上の賞与などは含みません。
しかしながら、例えば、16分割などのうち月給12分割分を引いた余剰分（この場合は4分割分）を賞与と称する場合もありますが、それはこの法律上の賞与には含まれません。
詳細に関してはこちらをご覧ください。
2月が始まり早数日……先生方も様々な事情でお忙しいかと存じます。 この時期、夏・秋ごろの転職をお考えの方、春からのアルバイト先をお探しの方を中心に多数のご登録をいただきます。 また諸事情ですぐにでも転職しなければならないというお急ぎ[…]
また、賃金の締切り、支払の時期、昇給に関する事柄がある場合もこちらに記載します。
他にも、労使協定に基づく賃金支払時の控除、昇給・賞与なども、制度があるのであれば記載すべきという見解になっています。
もちろん制度がなくとも、制度がない旨を記載しておく分にはまったく問題がありません。
退職の事由、手続、解雇の事由、退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の有無や計算・支払方法・支払時期を明示する必要があります。
併せて、定年制かどうか、定年制がある場合には継続雇用の有無の記載も必要です。
失礼ながら、先生方はおいくつでしょうか。 医師として医業に携わる一方で、「何歳まで働こう？」「何歳まで働けるのだろう？」「定年を迎えたら次のキャリアはどうしたらいいんだろう？」と考えたことはありませんか？ 今回は、人生の分岐点ともい[…]
特に確認しておかなければならないのは、自己都合退職の手続を行う場合の届出は何日前にする必要があるのか、という点です。
この点はよくご質問いただきますが、確かに民法第627条第1項を根拠としては「退職の申し出から2週間後に退職することができる」となっています。
しかし医師に限っては、民法第627条第3項「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申し入れは3か月前にしなければならない」の方を根拠とし、3か月前の申し入れとしている場合が多いようです。
確かに先生方の大半は年俸制であることが多いため、「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合」に当てはまります。
そのため、医師の場合、3か月前の退職の申し出が義務付けられていても不思議ではありませんし、民法上特に問題もないと言えます。
もちろん、年俸制の場合に退職申し出が3か月よりも短い日数（2週間前や2か月前など）が記載されていても、民法上は長い場合（6か月前など）には問題ですが短い場合には何も問題がないと解釈できます。
なお、期間の定めのある雇用（有期雇用）の場合には少し事情が異なります。
契約期間中の途中退職はやむを得ない事由の場合にのみ認められ（民法第628条）、1年を超える有期雇用の場合は契約の初日から１年を経過した日以降いつでも退職することができます（労基法第137条）。
基本的に、やむを得ない事由の場合にのみというと何が認められるの？と思うかもしれませんが、医療機関側が退職を認めるのであれば、退職することに問題はありませんのでご安心ください。
ただし、トラブルなく辞めることを考えれば、有期雇用の場合にも事前に余裕をもって（1～3か月くらい前には）退職の申し出をしておくと良いかと思います。
退職金を除く、臨時に支払われる賃金・賞与などを記載します。
医師の場合には、当直手当、入院・救急応需などの手当、オンコール手当、資格手当などの記載が必要です。
他にも一般的には、家族手当（扶養手当）、住宅手当、残業手当の記載なども行われます。
また、他にもインセンティブ制度を定めている場合には、その旨の記載も必要です。
手当面の根拠となる書類ですので、トラブルを避けるためにもしっかりと確認しておきましょう。
他に必要なものは、厚生労働省作成の書式には以下のように書かれています。
「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
──厚生労働省 様式 一般労働者用（常用・有期雇用型）労働条件通知書
事前に聞いていた話と書類の事項が異なる場合、言うまでもありませんが書類に記載されている事項の方が優先されます。
無用なトラブルを避けるためにも隅から隅まで確認し、ご不安なことがあれば担当者に確認しておくと良いでしょう。
就業時間・休日・休暇、退職、その他事項などについて、明示すべき事項の内容が膨大になる場合は、適用される就業規則上の関係条項名を示すだけでも良いとされています。
ただしその場合には、就業規則も一緒に受け取っておかないと子細がわかりませんので、もし一緒に受け取れなかった場合には就業規則もいただけるようお願いしましょう。
ただし、所定時間外労働の有無に関しては、労働条件通知書上でしっかりと明記が必要なため、就業規則上の関係条項名を示すだけというのは不可能です。
先述の通りですが、労働条件通知書の明示項目は労働基準法施行規則内に示されています。
労働基準法施行規則 第5条
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
労働条件通知書の存在意義
労働条件通知書の作成を義務付けている「労働基準法」自体、そもそも使用者と比較すると立場が弱い労働者を守るための法律です。
つまり、この書類も法律同様に労働者を守るための書類という意味合いがあります。
だからこそ、この書類を受け取った時には、その医療機関などを退職するまでしっかり保管してください。
今まで明示条件を見ていただいたのでわかるかと思いますが、勤務地や始業および終業時間・勤務時間などの労働者が仕事をするにあたっての重要な情報や、賃金・休日・休暇などの生活に直結する内容が記載されています。
この労働条件通知書が交付されることにより、労働者はその場所で働くにあたって必要な情報を知ることができます。
また、労働条件通知書は使用者が交付を怠った場合の罰則規定（30万円以下の罰金）があることも重要です。（労働基準法第120条1項）
さらにこれはあまり知られていませんが、記載されている内容と実際の労働条件に大きな違いがあった場合、労働者は明示された条件通りにするよう会社に要求する権利があります。
また条件通りにするよう求めても改善されなかった場合や聞く耳を持たれなかった場合には、即時に労働契約を解除（退職）することができます。（労働基準法第15条2項）
雇用契約書と労働条件通知書の違い
「雇用契約書」は雇用契約が成立した際に労使間で交わす「契約書」です。
そもそも労働は民法第623条において、雇用は契約であるという一文があり、雇用されること自体が契約とも解釈できます。
しかし労使双方とも雇用契約書を締結することで、契約内容を縛ります。
言った・言わない／承知していた・していないというトラブルを回避することができるため、最近では雇用契約書を結ぶケースが増えているようです。
大抵は2部作成し、使用者・労働者双方が1部ずつ保管することが多いですが、中には1部のみ作成して原本とデータ・コピーでそれぞれ保管するというケースもあります。
一方で「労働条件通知書」は先述の通りですが「通知書」であるため、使用者から労働者に書面の内容を通知する意味をもちます。
そのため、使用者より労働条件通知書で内定の明示し、労働者がその内容をしっかり確認したうえで内定を受諾し、その後に雇用契約書を締結する（この部分の流れはなくとも法律的には問題がありません）という流れになることもあるようです。
また、雇用契約書には「契約書」という性質上、サイン欄／押印欄があります。
合意の上で契約を締結したことを示すために、使用者側と労働者側双方の署名捺印か記名押印を求めることが多いようです。
- 署名捺印と記名押印の違い
- よく混同されがちですが、厳密には異なります。
署名捺印（単に捺印）とは、自ら名前・名称をサインして印鑑を押すことを指します。
一方で、記名押印（単に押印）とは、既に氏名が印字やゴム印等で第三者により記名されているところに印鑑を押すことを言います。
- 契約に捺印・押印が必要な根拠
- 結論を先に言えば、本来は必要ではないですが、捺印・押印した方が契約としては安心です。
私法上は特別なことがない限り、契約にあたって捺印・押印をしなくても、契約の効力に影響は生じないとされています。
ただし、契約が成立したという証拠を残す意味合いでも、捺印・押印を求める傾向にあります。
また、その契約書で締結した契約がトラブルになった場合には、民事訴訟などで争われますので適用される法律が変わってきます。
雇用契約書は契約書ですが扱いは私文書となり、民事訴訟法第228条第1項・第4項が根拠となります。
のちのち「契約を締結した」「締結していない」というトラブルを避けるためにも捺印・押印を求めるようです。
近年は電子の送付も増えていますが、その際の捺印・押印は不要というところもあれば、電子署名・電子印を求めるところもあり、対応は様々です。
政府の考えとしては必ずしも捺印・押印は不要ではない、というところのようですが、そうはいっても契約ですので先方の意見などもあるでしょう。
電子での送付の場合には、先方がその電子で送付されたデータに対し、どのような対応を求めているのか（もしくは特に対応は不要でやりとりなどの保管だけで問題ないのか）も併せて確認しておいた方が安心です。
民事訴訟法 第228条
1 文書は、その成立が真正であることを証明しなければならない。
（中略）
4 私文書は、本人又はその代理人の署名又は押印があるときは、真正に成立したものと推定する。
（後略）
雇用契約書兼労働条件通知書
今までの文章を読んできた方の中には、「雇用契約書兼労働条件通知書」を受け取ったことがあるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
簡潔に説明すると、この書類は労働条件通知書と雇用契約書の双方が1つになっている書類です。
雇用契約書は、労働条件通知書と異なり、記載事項が定められていません。
そのため、労働条件通知書で明示すべき事項を雇用契約書に記載することで、労働条件通知書と雇用契約書を兼ねることができます。
実際、厚生労働省も雇用契約書は締結することが望ましいという見解であるため、このようなやり方も問題がないとされています。
ただしこの場合には労働条件通知書で義務付けられている明示事項が必要となるため、項目に漏れがないかを確認することが必要です。
また、送付が1回で済むということや、双方の書類で必要な労働条件の通知と雇用契約が並行して行えるという利点もあります。
結局、雇用契約書は必要？
繰り返しになりますが、労働条件通知書は労働基準法で作成・明示することが義務となっております。
しかし、雇用契約書は義務づけられているものではありません。
つまり、必要か必要でないかと言えば、厳密には必要ではありません。
口約束でも労使間が契約内容に合意すれば契約自体は成立しますが、口約束ではゆくゆく双方の見解の違いなどでトラブルが発生することも考えられます。
雇用契約書を交わすことで無用なトラブルを避けたり、未然に防げることにつながります。
雇用契約書を作成すること自体、労使双方にとって安心と言えます。
もし契約に際して弊社のような転職支援などを行う紹介会社が間に入っている場合には、法的に問題がないかどうかを事前にチェックしております。
もちろん先生側でチェックいただくことも必要だとは思いますので、疑問点やご不安な点等があれば、書類を見ながら一つずつ解消していくと良いかと思います。
また電子化したものやpdfファイルなどの雇用契約書を受け取った際のやりとりや、内容等を質問したメールなどがある方は、念のため、送受信した内容を電子保存しておくと良いでしょう。
労働条件通知書と同様に、受け取った雇用契約書は少なくとも退職するまでしっかりと保管しておくことをおすすめします。
最後に
実際、労働条件通知書は要らないから雇用契約書だけで良いという方もいらっしゃいます。
しかし法律上の義務であるため、労働条件通知書の作成・明示は必ず行っておりますので、ご承知おきください。
また、雇用契約書も必ずしも100％労働者の味方になりえる書類ではないという点も注意が必要です。
先ほども言いましたが、やはり中身が問題ないかをしっかりと確認した上で、その件でやりとりしたメールをpdfなどで保管しておいた方が安心ではあります。
転職に不慣れ・書類はよくわからないという先生には、弊社のような転職支援会社を利用いただくのも選択肢の一つかもしれません。
わからない箇所やご不安な点に関しては、先生に代わりしっかりと確認いたしますので、是非お気軽にご相談ください。